III Всероссийская конференция «Проектные офисы»

Методический гайд по поведенческому анализу для руководителей проектов

Методология «Базовой линии» для контроля и выявления человеческого фактора как главного проектного риска

Приветствую участников конференции! Рада, что вы продолжили интересоваться этой темой и перешли по QR-коду.

В своём докладе я успела озвучить 4 поведенческих сигнала, по которым можно диагностировать кризис в проекте ещё до того, как отклонения зафиксируют официальные отчёты. Однако за 20 минут выступления невозможно детально разобрать механику работы с людьми.

Этот гайд — расширенное практическое дополнение к докладу. В его основе лежит методология «Базовой линии», которая позволяет оцифровать человеческий фактор и превратить интуицию руководителя в точный инструмент прогнозирования рисков.

Смотреть

Что даёт базовая линия

Отчёт о статусе задач в проекте может не меняться длительное время, а поведение людей меняется раньше — но заметить это можно только относительно нормы конкретного человека.

Поведение команды
Отчёт о статусе

Норма поведения человека — это не какая-то абстрактная норма из книжек, её не существует. Человека сравнивают с самим собой: как он отвечает, когда спокоен, как жестикулирует и т.д. Достаточно собрать несколько разных контекстов за пару встреч — и у вас появляется прибор, которого нет ни в одном таск-трекере.

Четыре коммуникативных модальности, которые несут разрушения в команде

Те самые четыре. Здесь — как они звучат на планёрке и с чем их чаще всего путают. Что делать с каждым сигналом — разбираю в гайде.

Нажмите на сигнал

Пример

Да, но были проблемы с отладкой, а Лёшу вообще забрали на другой проект»

Что видно: Брови вверх, голос выше и громче, руки перекрывают корпус. На лице — классическая смесь страха и раздражения.
С чем путают: С экспертной обстоятельностью или несогласием по существу. На самом деле за дежурным «да, но» могут прятаться четыре совершенно разных состояния, и только одно из них — реальный саботаж.

Пример

Ты/он/она/они вечно затягиваешь релиз, специально тянешь время… Вечно с ними так… Никогда не доделывают вовремя»

Что видно: На лице можно видеть явные признаки злости, раздражения, иногда презрения. В ход идут обобщения и придуманные за другого человека намерения.
С чем путают: Со здоровой управленческой требовательностью. Запомните: претензия к конкретному поступку, выраженная в корректной форме, — это нормально, а вот глобальный приговор личности человека — это уже всадник апокалипсиса.

Пример

Понял, сделаем». (И ни одного уточняющего вопроса.) «Угу». «Всё нормально»

Что видно: Статичное напряжение, лицо почти без мимики, взгляд скользит сквозь вас. Человек внешне согласен, но ментально его уже нет на встрече.
С чем путают: С лояльностью и со скукой. При этом «каменных стен» различают двух видов — острая и хроническая, и методы работы с ними диаметрально противоположные.

Пример

Ну это же наши аналитики, они ТЗ редко дочитывают… Да ладно, я же просто пошутил»

Что видно: Асимметрия на лице: один уголок рта втянут или слегка приподнят, закатывание глаз.
С чем путают: С юмором или «своеобразным стилем общения». Запомните: доброй шутке оправдания не нужны, а сарказм всегда бьёт по статусу человека.

Три первых сигнала встречаются и в нормальных живых командах: люди устают, спорят, закрываются, и с этим можно работать. В реальных командах презрение встречается чаще, чем кажется, но всегда заканчивается одинаково плохо — разрушением нормальных рабочих отношений. Если у вас нет времени следить за всей матрицей из четырёх маркеров, следите только за ним.

Что вы узнаете из этого материала

Диагностика «каменных стен»: классификация паттернов молчания Как отличить ситуативную закрытость сотрудника, которая корректируется одним оперативным разговором, от хронического выгорания или глубинного саботажа, который длится месяцами. Стратегии работы в обоих случаях противоположные.
Верификация дедлайнов на ранней стадии Экспресс-технология из трёх коротких вопросов для планёрки. Помогает мгновенно отделить исполнителя, который объективно не успевает к сроку, от того, кто просто пока не декомпозировал задачу.
Психолингвистика отговорок: 4 скрытых смысла фразы «Да, но…» Почему руководители склонны одинаково воспринимать любое возражение и как на самом деле расшифровать, что стоит за словами команды: несогласие, непонимание, дефицит ресурсов или уже принятое решение саботировать задачу.
Искажение восприятия: почему мы верим «пятницам» Анализ когнитивной ловушки: учимся слышать то, о чём команда умалчивает.
Границы применимости интуиции руководителей Почему руководитель хуже всего считывает сигналы именно от тех ключевых людей, от которых проект зависит сильнее всего, и как минимизировать этот риск.
Пошаговое развёртывание методологии «Базовой линии» Алгоритм, позволяющий всего за 2 недели зафиксировать норму поведения каждого члена команды в трёх разных контекстах. Это единственная рабочая основа, чтобы безошибочно отличать реальный тревожный сигнал от особенностей характера сотрудника.

Ольга Цуканова

бизнес-психолог · профайлер · переговорщик

Ко мне приходят с конкретными задачами: как оценить партнёра, выбрать топ-менеджера, усилить команду или подготовиться к сложным переговорам.

Для корпоративных клиентов и команд я провожу стратегические консультации, тренинги и индивидуальное сопровождение. Помогаю справляться со стрессом, высокой нагрузкой и выгоранием, а также находить нелинейные способы повышения эффективности. Формат программы всегда собирается под конкретную задачу компании.

Для бизнеса: профайлинг и Due Diligence команд я провожу в Veritas Group, где являюсь совладельцем.

Эксперт сообщества СППУ. Веду еженедельную рубрику «Эксперт говорит», посвящённую психологии управления. Проект реализуется совместно с Александром Калтыковым, вице-президентом СОВНЕТ.